作者：北京工业大学文法学部副教授　刁榴，中国社会科学评价研究院研究员　张青松

　　人才是经济社会发展的第一动能，是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。我国将人才发展纳入国家治理体系与治理能力现代化总体布局中，相继出台了一系列深化人才体制机制改革的政策，不断创新人才发展治理体系、提升人才治理能力水平。今年，教育部、科技部联合又印发了《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用树立正确评价导向的若干意见》（下简称《意见》），进一步提出了消除我国人才治理工作中长期存在的“SCI至上”等痼疾、加快人才制度和政策创新等要求，并明确了构建新时代中国特色社会主义人才评价制度、提升人才治理能力现代化水平的路径。

　　新时代经济社会的发展对人才治理能力和治理方式提出了更新更高的要求，因此，人才治理工作必须和中国特色社会主义现代化进程紧密结合，以系统论的思维从多角度入手，探索形成导向明确、精准科学、规范有序的人才评价体制，落实人才强国战略和创新驱动发展战略，提升人才治理体系和治理能力现代化水平。

　　一、推动“人才管理”向“人才治理”的变革

　　人才制度改革的根本目的就是要改变政府主管部门的行政主导作用，将人才评价、人才发现、使用与管理等权限真正下放到用人主体，实现由“人才管理”向“人才治理”的重大理念变革，形成与经济社会发展需求相适应的人才结构和人才资源优势，最终实现具有中国特色的人才治理体系和治理能力现代化。此次《意见》围绕如何正确开展人才评价，除了一贯性的“刚性要求”外，还引入“负面清单”理念，对SCI论文指标使用提出了五方面意见，通过“法无禁止即可为”的法律理念赋予高校等政策执行主体足够的政策空间，便于高校和教学科研人员创新多元人才评价，有效提升人才治理的透明度、开放度和自由度。

　　从“管理”到“治理”，虽只有一字之差，却是一个巨大的理念变化。治理强调的是政府、市场、社会等各类主体共同参与。因此，在构建人才治理体系进程中，需要我们改进传统思维方式，加强顶层设计，将政府主管部门在人才治理中的职责定位明确为政策的“制定者”和“监督者”，从主导者转向引导者，加强开放式人才环境制度建设，扩大用人主体根据自身发展需要；针对不同人才特点来评价、使用和激励人才的自主权，改进由行政力量决定的资源分配体系，以及支撑这些体系的评估体系；通过完善的制度安排，构建分类施策和有利于人才长远发展的人才治理体系，促进形成具有国际竞争力人才资源优势。

　　二、提升推拉效应，加快形成齐抓共进的人才治理格局

　　《意见》具有较强的“小切口、大转向”推拉效应。尽管《意见》是针对各高等院校，但文件所指出的问题是我国在学术评价领域面临的共性问题。长期以来，“SCI崇拜”等渗透在人才评价绩效考核、人才招聘、职称评定、学位获得、学科评估、科研资源配置等各方面，导致“论文产业链”“购买版面费”等问题时有发生，社会各界对破除论文“SCI至上”、优化学术生态的呼声十分强烈。《意见》明确提出破除论文“SCI至上”、探索建立科学多元的评价体系等要求，为改革人才评价机制、提升人才治理能力水平提供了有效突破口和实现路径，使得《意见》非常具有操作性。例如建立健全分类评价体系、完善学术同行评价、规范各类评价活动、优化职称（职务）评聘办法、扭转考核奖励功利化倾向等。这是对中央“三评改革”“分类推进人才评价机制改革”等人才评价体制机制改革总体要求的进一步具体化。

　　因此，我们应高度重视该政策的推拉效应，进一步理顺内部行政权力和学术权力的关系，出台推进学术、科研成果评价体系调整的规范，提出具有针对性、实操性的分类评价举措，实行人才工作的动态治理和柔性治理，提升人才评价的科学性，形成教育、科研、卫生、企业等积极参与、齐抓共进的良好格局，由此实现我国人才治理体系和治理能力现代化。

　　三、形成人才资源优势，夯实人才发展治理体系基础

　　当前，高端人才和科技创新日益成为国际竞争的决定性力量。推动经济社会高质量发展，归根结底需要提高人才的高质量供给，这就要求我们根据时代发展需要，不断改进人才培养模式、人才评价模式、人才激励模式，构建具有全球竞争力的人才制度体系，将人才制度优势转化为人才治理优势，最终形成以人才为核心的资源优势。80年代末期我国学界引进SCI，不仅为人才评价丰富了可供执行的学术评价手段，更为掌握国际学术发展动态、培养高水平国际人才、实现中国学术“走出去”发挥了积极作用。但是，对于SCI的片面认知和扭曲运用，导致出现了价值追求扭曲、学风浮夸浮躁和急功近利等问题，以及“科研资源流失”。特别是不少国际期刊打着“开放获取”的旗号，大肆征收版面费，我国科研人员获取国外期刊成果必须花费巨额科研成本购买外国文献数据库，不利于形成具有国际竞争力的战略人才资源。

　　《意见》提出破除“SCI至上”，旨在倡导树立科学认识SCI、SSCI、A&HCI等引文数据在人才评价中的作用、推动中国特色社会主义人才资源建设的战略导向。因此，我们需要积极落实有关文件的精神，改进简单量化学术评价体系，避免“以刊评文”、简单地以绝对化指标来判断创新水平、学术水平；形成权重比例更加合理、更加平衡的科学化、社会化、多元化的综合人才评价机制和体系，切实通过人才评价改进人才治理、促进人才核心资源优势建设。特别是要注重在党管人才和遵循市场经济规律与人才成长规律方面探寻新的落脚点与着力点，将人才发展体制机制改革放到“四个全面”战略布局高度进行谋划，以科学精神、创新质量、服务贡献为追求，形成公平的竞争环境、积极的创新氛围，以中国特色社会主义人才资源优势和人才治理优势为社会主义建设提供人才和智力支撑。

　　四、切实推进人才评价制度改革，实现人才治理现代化

　　《意见》提出的“破除SCI至上、建立健全分类评价体系、完善同行评议”等要求迄今尚未得到有效改进的根本原因，就在于长期制约人才评价体制机制发展的“思维惯性”以及“体制惯性”障碍。因此，切实推进人才评价体制机制改革，消除主客观乃至技术操作上的制约，实现人才治理能力现代化以促进我国的科学创新，显然需要治理体系中的各个主体继续努力，形成政府作为、社会参与、机构担当、部门负责、学术自律、个人诚信的人才治理体系。

　　一是高校、科研机构等加强内部治理，处理好行政管理共同体与学术共同体之间的关系，寻求各主体的博弈平衡点。高校和科研机构等需要科学领会政策要求的内涵，做到“理念先行”，推动从“人才管理”向“人才治理”理念转变，弘扬科学家精神，倡导科学研究与人才发展的本真，推崇可持续发展策略，摆脱功利目标的束缚。在实践方面，行政管理共同体要与学术共同体协同，深入分析行政与管理、教学与科研、质量与数量、个人与团队、品德与才能、共性与个性、定性与定量、短期与长期等问题，通过“放管服”改革等寻求改善和解决的办法，建立与自身发展阶段相适应的、科学的人才分类评价机制，使人才评价制度更加符合实施创新驱动发展战略的要求、更加符合推动经济社会发展的要求，在人才引进、人才培养、职称评审、岗位聘任、聘期考核等方面，实施多层面、多维度、分阶段、全覆盖的分类评价，加强对评价结果的运用，以评促改、以评促建，打造高素质人才队伍。

　　二是加强学术共同体的自身治理，发挥学术共同体的治理主体作用。学术共同体不仅要成为学术规范的制定者和执行者，更要积极承担创造和评价学术成果的功能，维护学术尊严与秩序，保护教学科研人员权益，依托自身的约束力量,营造风清气正的学术发展氛围，培育践行社会主义核心价值观，确保人才发展、人才评价顺应社会主义市场经济规律、科技创新规律和人才成长规律，促进形成科学的人才治理机制。

　　三是推进人才评价主体的治理。当前，我国人才评价工作的主体多为政府部门、学术机构、科研院校等，人才评价的社会化、市场化尚不充分，评价主体在方法论研究和评价人才的培养方面仍有不足。因此，现阶段，评价主体要加强自身治理，解决好发展定位问题、专业性问题、行为自律问题等，坚持正确的评价导向，建立科学合理的分类评价体系，完善同行评议制度及评价专家库，尊重学术共同体内部的学术评价权利。同时，还应积极引进社会力量，加快第三方人才评价机构的引入，使之成为人才评价改革的“阿基米德支点”。此外，各评价主体要致力于人才评价理论研究和评价人才培养，探索中国特色的人才评价基础理论，加强对人才相对性、实践性、动态性、生命周期的把握，健全动态的人才评价调整机制，科学吸收运用国内外先进成熟的评价技术、以及大数据等手段，定性评价与定量评价相结合、同行评议和市场评价相结合，分类施策，推动建立科学有效的、可持续发展的人才治理体系。